El absentismo laboral son las horas de trabajo pactadas que no se trabajan por ausencias del trabajador, justificadas o no. Medirlo bien es el primer paso para gestionarlo. En nuestra asesoría laboral en Zaragoza llevamos las bajas, los partes y las nóminas de tu plantilla, que es de donde salen los datos para medir el absentismo.
¿Qué es el absentismo laboral?
Hablamos de absentismo laboral cuando un trabajador no está en su puesto durante horas en las que, según su jornada, debería trabajar. Cada falta de asistencia al trabajo resta horas, sea de un día entero o de un rato por un retraso o una salida antes de hora. El Estatuto de los Trabajadores no lo define: regula por separado cada tipo de ausencia. Para la empresa tiene un coste directo, porque en las bajas por enfermedad común paga el subsidio de los días 4 a 15, y otro organizativo.
Faltas justificadas y faltas injustificadas al trabajo
Una falta justificada al trabajo tiene una causa que admite la ley o el convenio y se acredita: una baja médica, un permiso retribuido como el de matrimonio o el de enfermedad grave de un familiar, o una ausencia por fuerza mayor por motivos familiares urgentes. Una falta injustificada al trabajo no tiene causa admitida o no se acredita, y puede sancionarse según la graduación de faltas del convenio. Las dos cuentan para medir el absentismo, pero solo la segunda es un incumplimiento del trabajador.
¿Cómo se calcula el índice de absentismo?
La fórmula de uso general en gestión de personal, que no sale de ninguna norma, es esta: horas de ausencia del periodo divididas entre las horas de trabajo pactadas en ese periodo, multiplicado por cien. Por ejemplo, si en un mes se pactaron mil horas y se perdieron cincuenta, el índice es del cinco por ciento. Es más útil calcularlo aparte para ausencias justificadas e injustificadas, y por centro. Las horas pactadas salen del convenio y los contratos; las de ausencia, de bajas, permisos y registro de jornada.
¿Qué puede hacer la empresa ante el absentismo?
Lo primero es medirlo y saber de dónde viene. La empresa puede adoptar las medidas de vigilancia y control que considere oportunas para comprobar que cada trabajador cumple sus obligaciones, siempre respetando su dignidad. También puede verificar el estado de salud que un trabajador alega para justificar sus faltas de asistencia, con un reconocimiento a cargo de personal médico; si se niega, pueden suspenderse los complementos económicos que pague la empresa por esas situaciones.
¿Se puede despedir por absentismo?
El despido por absentismo laboral cabe como despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. La graduación de faltas y sanciones la marca el convenio colectivo, y sancionar una falta grave o muy grave exige comunicarlo por escrito con la fecha y los hechos. El antiguo despido objetivo por faltas de asistencia, aunque fueran justificadas, está derogado por la Ley 1/2020. Si la ausencia es una baja, despedir por ella puede ser nulo; los tipos de despido, en cómo se hace un despido correctamente.
¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores?
Sobre el absentismo laboral, el Estatuto de los Trabajadores solo usa la palabra para dar al comité de empresa el derecho a ser informado cada trimestre de las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, algo a tener en cuenta en las empresas con comité. Las reglas de fondo están en otros artículos: los permisos retribuidos, previo aviso y justificación; la suspensión del contrato por incapacidad temporal; la verificación del estado de salud, y las faltas repetidas e injustificadas como causa de despido.
Cómo reducir el absentismo en tu plantilla
Reducirlo empieza por conocerlo: el registro diario de jornada, que la empresa ya está obligada a llevar, da las horas reales de presencia de cada trabajador. Con esos datos se ven patrones por equipo, turno o día de la semana. Ayudan unas normas de aviso y justificación de ausencias claras y conocidas por todos, una respuesta coherente a las faltas injustificadas según el convenio y atender las peticiones de adaptación de jornada para conciliar, que los trabajadores tienen derecho a solicitar.
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Trabajamos sobre todo para empresas, y en una plantilla grande el absentismo pesa en los costes y en la organización del trabajo. Somos una empresa familiar, con trato personalizado y al día en la normativa laboral. Gestionamos los partes de baja, las altas médicas y la aplicación de tu convenio colectivo. Pide tu primera consulta, sin compromiso, en nuestra asesoría laboral en Zaragoza.
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Preguntas frecuentes sobre el absentismo laboral
¿Cuántas faltas injustificadas permiten un despido?
El Estatuto de los Trabajadores no fija un número: habla de faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. La graduación concreta, es decir, cuántas faltas y en qué periodo son graves o muy graves y qué sanción corresponde, la marca el convenio colectivo aplicable. Por eso, antes de sancionar o despedir hay que revisar el convenio y documentar cada falta, y la sanción de las faltas graves y muy graves se comunica por escrito.
¿Cuenta una baja médica como absentismo?
Para medir el absentismo, sí: es una ausencia justificada que resta horas de trabajo, y conviene contarla aparte de las injustificadas. Pero no es un incumplimiento del trabajador: durante la incapacidad temporal el contrato queda suspendido, y despedir por estar de baja puede declararse nulo por discriminación por razón de salud. Lo que la empresa sí puede hacer es verificar el estado de salud alegado mediante un reconocimiento a cargo de personal médico.
¿Hay que avisar antes de faltar al trabajo?
Para disfrutar de los permisos retribuidos del Estatuto de los Trabajadores, sí: el trabajador puede ausentarse previo aviso y justificación. En las bajas médicas, el INSS comunica a la empresa los datos de la baja y el trabajador recibe su copia del parte. El plazo para avisar de una ausencia imprevista o el justificante que se pide pueden concretarse en el convenio colectivo, así que conviene que la plantilla conozca esas reglas por escrito.
